LinkedIn est conçu pour le réseautage professionnel, consulter le profil d’un candidat paraît donc une étape naturelle du recrutement. Mais un profil public reste une donnée personnelle, et le RGPD continue de s’appliquer.
La question centrale n’est pas de savoir si vous pouvez voir l’information, mais si vous avez une raison légitime de l’utiliser dans votre décision.
Public ne veut pas dire hors RGPD
Une idée reçue courante veut qu’une information publiée en ligne puisse être utilisée à n’importe quelle fin.
Ce n’est pas ainsi que fonctionne le RGPD.
Si vous consultez, enregistrez, comparez ou utilisez autrement des informations identifiantes du profil LinkedIn d’un candidat dans le cadre du recrutement, vous traitez des données personnelles.
Il vous faut donc toujours une finalité, une base légale et une transparence appropriée.
LinkedIn diffère-t-il des réseaux sociaux privés ?
Potentiellement.
Un profil de réseau professionnel est créé spécifiquement pour présenter expérience, compétences et parcours.
Un candidat s’attendra donc davantage à ce qu’un employeur potentiel consulte son profil LinkedIn plutôt que ses photos de vacances sur Instagram ou ses publications privées sur Facebook.
Mais cette attente n’est pas illimitée.
Gardez la vérification pertinente
Concentrez-vous sur les informations professionnelles réellement liées au poste.
Par exemple :
- Parcours professionnel
- Qualifications professionnelles
- Compétences
- Travaux professionnels publiés
- Expérience sectorielle pertinente
Évitez de transformer une simple vérification professionnelle en enquête sur la vie privée du candidat.
Et si vous trouvez des informations discordantes ?
Supposons que le CV indique cinq ans dans une entreprise, tandis que LinkedIn en indique trois.
Ne présumez pas automatiquement une malhonnêteté.
Les profils en ligne peuvent être obsolètes, incomplets ou inexacts. Si l’écart pèse sur la décision, donnez au candidat l’occasion de s’expliquer.
Pouvez-vous conserver des informations issues de LinkedIn ?
Enregistrer ou copier des informations constitue un traitement supplémentaire.
Demandez-vous si vous avez réellement besoin de captures d’écran, de profils exportés ou de notes sur tout ce que vous avez trouvé.
Si un responsable a seulement besoin de vérifier un fait professionnel précis, conserver une copie complète du profil est souvent superflu.
Indiquez aux candidats d’où peuvent venir les informations
Lorsque le RGPD l’exige, votre notice de confidentialité candidats explique que des données peuvent provenir de plateformes de réseautage professionnel ou d’autres sources professionnelles publiques.
La transparence pèse davantage lorsque la recherche en ligne constitue une étape systématique de votre procédure.
Créez une règle cohérente
Sans consigne, un responsable consultera uniquement LinkedIn tandis qu’un autre cherchera chaque candidat sur plusieurs plateformes.
Une politique de recrutement simple peut définir :
- Quelles sources peuvent être consultées
- À quel stade
- Pour quels postes
- Quelles informations sont pertinentes
- Ce qui peut être consigné
- Qui peut effectuer la vérification
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