Chercher le nom d’un candidat en ligne prend quelques secondes. Facebook, Instagram, TikTok, X et d’autres plateformes peuvent révéler bien plus qu’un CV ne le ferait jamais.
C’est précisément pourquoi le screening des réseaux sociaux crée des risques RGPD et de discrimination.
« C’est public » ne suffit pas
Si un candidat a rendu une publication visible publiquement, vous pouvez techniquement la voir.
Cela ne signifie pas qu’un employeur est libre de la collecter et de l’utiliser à n’importe quelle fin.
Le RGPD exige toujours un traitement licite, loyal et transparent.
Pourquoi le screening des réseaux sociaux est risqué
Les réseaux sociaux personnels peuvent révéler des informations sur :
- La santé
- La religion
- Les opinions politiques
- L’activité syndicale
- L’orientation sexuelle
- La situation familiale
- L’origine ethnique
Certaines relèvent des catégories particulières de données au sens du RGPD. Elles peuvent aussi toucher à des caractéristiques protégées par le droit du travail et de la non-discrimination.
Une fois qu’un responsable a vu cette information, il devient difficile de démontrer qu’elle n’a joué aucun rôle dans la décision.
L’information est-elle pertinente ?
Supposons que vous recrutiez un comptable.
Les photos de vacances d’un candidat ne vous diront probablement pas s’il sait faire le travail.
Une prise de position professionnelle publique directement liée au poste peut relever d’une autre situation, mais l’employeur apprécie toujours la nécessité et la proportionnalité.
Le test ne doit pas être : « Pouvons-nous trouver quelque chose ? »
Il doit être : « Avons-nous une raison légitime et nécessaire de chercher cette information ? »
Ne demandez pas de mots de passe ni d’accès privé
Chercher à accéder à des informations que le candidat a délibérément gardées privées est particulièrement intrusif et peut enfreindre la loi applicable et les règles de la plateforme.
Ne demandez pas de mots de passe et ne demandez pas aux candidats d’accepter des invitations dans le seul but d’inspecter du contenu privé.
Si vous analysez, posez d’abord des règles
Définissez :
- Quels postes justifient un screening
- Quelles plateformes peuvent être consultées
- À quel stade il intervient
- Quelles informations sont pertinentes
- Qui l’effectue
- Ce qui peut être consigné
- Comment les candidats sont informés
La cohérence réduit aussi le risque que des responsables mènent leurs propres recherches non maîtrisées. Si vous analysez, votre notice de confidentialité candidats doit l’indiquer.
Séparez le pertinent du non pertinent
Lorsque le screening est réellement justifié, envisagez de le confier à une personne désignée qui ne transmet au décideur que les constats pertinents pour le poste.
Cela réduit l’exposition à des informations sensibles non pertinentes.
Cela ne supprime pas vos obligations RGPD, mais constitue une garantie organisationnelle utile. Limiter qui peut ouvrir les résultats, comme vous appliquez le contrôle d’accès aux autres données personnelles, renforce cette garantie.
Le screening doit rester exceptionnel
Une recherche systématique dans la vie privée en ligne de chaque candidat se concilie difficilement avec la minimisation des données.
Un recrutement professionnel reste centré sur la capacité d’une personne à occuper le poste. Une vérification des informations professionnelles est généralement plus facile à justifier qu’un ratissage des profils privés.
GDPRWise aide les organisations à documenter leurs processus de recrutement et à identifier l’origine des données personnelles, y compris les sources externes et publiques.
GDPRWise documente vos traitements de recrutement et les sources externes qui les alimentent, pour que le screening suive une politique et non une intuition.