LinkedIn ist für berufliches Netzwerken gemacht, das Profil eines Bewerbers anzusehen wirkt also wie ein natürlicher Teil des Recruitings. Aber ein öffentliches Profil bleibt ein personenbezogenes Datum, und die DSGVO gilt weiterhin.
Die Kernfrage ist nicht, ob Sie die Information sehen können, sondern ob Sie einen berechtigten Grund haben, sie in Ihrer Entscheidung zu nutzen.
Öffentlich heißt nicht DSGVO-frei
Ein verbreitetes Missverständnis lautet, online veröffentlichte Informationen dürften zu jedem Zweck genutzt werden.
So funktioniert die DSGVO nicht.
Sehen, erfassen, vergleichen oder nutzen Sie identifizierbare Informationen aus dem LinkedIn-Profil eines Bewerbers im Rahmen des Recruitings, verarbeiten Sie personenbezogene Daten.
Sie brauchen also weiterhin einen Zweck, eine Rechtsgrundlage und angemessene Transparenz.
Ist LinkedIn anders als private soziale Medien?
Möglicherweise.
Ein berufliches Netzwerkprofil ist eigens dafür angelegt, Erfahrung, Fähigkeiten und Werdegang darzustellen.
Ein Bewerber rechnet also eher damit, dass ein möglicher Arbeitgeber sein LinkedIn-Profil ansieht, als mit einem Blick auf seine Urlaubsfotos bei Instagram oder private Beiträge bei Facebook.
Diese Erwartung ist aber nicht grenzenlos.
Halten Sie die Prüfung relevant
Konzentrieren Sie sich auf berufliche Informationen, die wirklich mit der Stelle zu tun haben.
Zum Beispiel:
- Beruflicher Werdegang
- Berufliche Qualifikationen
- Fähigkeiten
- Veröffentlichte Fachbeiträge
- Einschlägige Branchenerfahrung
Vermeiden Sie, dass aus einer einfachen fachlichen Prüfung eine Untersuchung des Privatlebens wird.
Was, wenn Sie widersprüchliche Angaben finden?
Angenommen, der Lebenslauf nennt fünf Jahre bei einem Arbeitgeber, LinkedIn drei.
Gehen Sie nicht automatisch von Unehrlichkeit aus.
Online-Profile können veraltet, unvollständig oder unrichtig sein. Fällt die Abweichung ins Gewicht, geben Sie dem Bewerber Gelegenheit zur Erklärung.
Dürfen Sie Informationen aus LinkedIn speichern?
Informationen zu speichern oder zu kopieren ist eine zusätzliche Verarbeitung.
Fragen Sie, ob Sie wirklich Screenshots, exportierte Profile oder Notizen zu allem Gefundenen brauchen.
Muss eine Führungskraft nur eine bestimmte berufliche Angabe prüfen, ist eine vollständige Kopie des Profils oft überflüssig.
Sagen Sie Bewerbern, woher Informationen kommen können
Wo die DSGVO es verlangt, erklärt Ihr Datenschutzhinweis für Bewerber, dass Recruiting-Daten auch aus beruflichen Netzwerkplattformen oder anderen öffentlichen beruflichen Quellen stammen können.
Transparenz wiegt besonders schwer, wenn Online-Recherche ein systematischer Teil Ihres Verfahrens ist.
Schaffen Sie eine einheitliche Regel
Ohne Vorgabe prüft die eine Führungskraft nur LinkedIn, während die andere jeden Bewerber über mehrere Plattformen durchsucht.
Eine einfache Recruiting-Richtlinie kann festlegen:
- Welche Quellen geprüft werden dürfen
- In welcher Phase
- Für welche Rollen
- Welche Informationen relevant sind
- Was festgehalten werden darf
- Wer die Prüfung durchführen darf
GDPRWise hilft Arbeitgebern, Recruiting-Tätigkeiten und die Quellen der genutzten personenbezogenen Daten zu dokumentieren, damit Online-Prüfungen Teil eines gesteuerten Prozesses werden.
GDPRWise hält fest, welche Quellen Ihren Recruiting-Prozess speisen, damit Online-Prüfungen dokumentiert statt improvisiert sind.